劳动争议案例

新冠疫情后，社会经济发展面临着更加严峻的挑战，部分企业出现较大的生产经营压力，如何处理企业与劳动者之间关系、降低劳动关系法律风险已成为企业实现稳定高质量发展的重要前提。

自《劳动法》及《劳动合同法》施行以来，企业劳动合规日益成为企业经营管理的核心环节，企业一方面要对常见劳动合规风险进行预防，另一方面也要重点关注后疫情时代劳动关系展现的新特点和新形式。

近些年企业劳动纠纷呈上升趋势，劳动法规政策也在不断调整、健全，这对企业合规提出了更高要求。在诸多方面因素共同作用下，企业经营管理存在诸多不确定性，各企业应牢牢遵守法规要求抓住机遇，加强风险防控，完善招聘、考核、离职等用工制度，定期对劳动合规进行检查和评估，发现并消除潜在的风险因素。

下面我们简单罗列几点容易出现的企业合规风险：

1、招聘信息存在何种风险陷阱？

招聘信息是企业获取人才的重要渠道，但也往往是容易出现合规风险的地带，企业在发布招聘信息时，应重点注意：

（一）确保招聘信息的真实性，不得出现虚假宣传的内容；

（二）确保平等就业机会，不得出现歧视性内容；若无法避免，那么该部分内容是否具有充分的正当性、合理性。

否则，可能因此惹出不必要的争议、纠纷。

2、试用期内员工“能力不行”，企业单方解除劳动合同有何风险？

试用期并不代表企业可以随意解除劳动合同，企业若想依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，需要证明员工不符合录用标准：

（一）已制定合法、具体且客观的录用标准，并已全面、准确告知员工；

（二）已制定明确、客观的试用期考核标准、考核流程；

（三）考核结果严格按照标准及流程客观地作出；

（四）有充分事实证据证明员工不符合录用标准；

此外，解除合同决定应在试用期结束前作出，否则超过试用期后通知解除劳动合同，被认定为违法解除的风险较大。

3、企业可否单方对员工进行岗位调整？

一般而言，企业可以在特殊情况下对员工进行岗位调整，但企业不应滥用此权利，首先要与员工进行协商沟通，并注意以下几个方面:

（一）企业必须证明岗位调整存在必要性及合理性；

（二）以“能力不足，无法胜任”为由，首先企业必须存在明确的岗位能力及考核标准，并提供事实证据证明企业依照上述标准进行考核，过程中企业应保留相关书证材料。

（三）新岗位对员工是否存在较大影响（薪资、上班路程）；

（四）新岗位是否带有歧视、侮辱性质；

此外，调岗后员工如不服从安排，企业以旷工或严重违反规章制度为由解除劳动关系，应当注意是否满足上述条件，否则被认定违法解除的风险较大。

4、员工自愿放弃缴纳社保、企业支付补偿金，是否存在风险？

依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，缴纳社会保险属于强制性规定，任何用人单位和劳动者都必须遵守。

在当前经济大环境下，部分企业或个人为了降本增收会通过约定方式放弃缴纳社保；依据《中华人民共和国民法典》该约定因违反法律、行政法规的强制性规定而无效，企业仍要承担缴纳社保义务，并依法缴纳滞纳金。

5、员工提供虚假信息入职，企业单方解除劳动合同有何风险？

员工提供虚假信息入职，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，员工若构成欺诈，企业解除劳动合同风险较小，但是认定员工行为属于欺诈，需要满足一定的条件：

（一）员工存在欺诈的主观故意（故意造假或故意隐瞒关键信息）；

（二）员工欺诈行为与被录用存在直接的因果关系。（例如，企业在招聘时一般会要求填写婚姻及生育状况，但此信息属于个人隐私且难以被认定为与工作有必然关联，故企业仅针对婚姻及生育状况这一方面以欺诈或严重违反规章制度为由单方解除劳动关系，容易被认定为违法解除。）

总而言之，企业劳动合规是实现企业稳定发展必不可缺的重要环节，它涉及企业运营的方方面面，上述几点并不能完全覆盖企业日常经营活动，各企业应结合自身实际情况，咨询法律专业人员加强对合规风险的把控、完善企业规章制度，将风险因素消除在萌芽中。

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